Pot solicita indemnizația de deplasare mai mare și în timpul perioadei de probă?
Într-o decizie recentă, Curtea Federală Fiscală a clarificat faptul că angajații nu pot solicita deducerea fiscală a costurilor reale de transport între domiciliu și locul de muncă ca cheltuieli profesionale nici măcar în perioada de probă sau în cazul contractelor de muncă pe durată determinată.
Deplasările între domiciliu și primul loc de muncă (până în 2013: locul de muncă obișnuit) pot fi deduse ca cheltuieli profesionale doar cu indemnizația de distanță de 30 de cenți pe kilometru de distanță (38 de cenți de la al 21-lea kilometru de distanță). Acest lucru se datorează faptului că locul de muncă este alocat permanent și, prin urmare, vă puteți adapta la drumurile constante, de exemplu, prin formarea de carpooling, utilizarea transportului public sau prin mutarea în apropierea locului de muncă.
Dar nu este un contract de muncă pe durată determinată sau perioada de probă cu posibilitate de reziliere în orice moment mai degrabă comparabilă cu o activitate externă decât cu un loc de muncă permanent? Pot fi deduse aici deplasările cu indemnizația de călătorie (30 de cenți pe kilometru parcurs) și indemnizațiile de masă?
Recent, Curtea Federală Fiscală a decis că, chiar și în cazul unui contract de muncă pe durată determinată și în perioada de probă, activitatea permanentă la o unitate a companiei nu este considerată activitate externă. Prin urmare, deplasările la locul de muncă pot fi deduse doar cu indemnizația de distanță și nu pot fi solicitate indemnizații de masă. Permanența alocării la locul de muncă se aplică indiferent de faptul că contractul de muncă este doar pe durată determinată și că a fost convenită o perioadă de probă (decizia BFH din 7.5.2015, VI R 54/14).
Și în aceste cazuri, angajatul lucrează la sediul companiei - o unitate permanentă a angajatorului său și, prin urmare, la un loc de muncă obișnuit. Deoarece angajatul nu vizitează această unitate doar ocazional, ci cu o anumită regularitate, adică continuu și repetat. Faptul că activitatea acolo este desfășurată doar pe o perioadă de doi ani și că primele șase luni ale relației de muncă sunt supuse unei perioade de probă nu contrazice permanența alocării la sediul angajatorului.
Notă: Hotărârea se referă la situația juridică de dinainte de 2014, dar se aplică și conform noii legislații din 2014. Acum, legea prevede clar: „Se consideră în special o alocare permanentă dacă angajatul urmează să lucreze la un astfel de loc de muncă pe durată nedeterminată, pentru durata relației de muncă sau pentru o perioadă de peste 48 de luni” (§ 9 alin. 4 fraza 3 EStG).
Recent, Curtea Federală Fiscală (BFH) a decis în cazul contractelor de muncă pe durată determinată că există un "prim loc de muncă" dacă angajatul urmează să lucreze pentru durata contractului de muncă pe durată determinată la o singură unitate fixă a companiei și este alocat acolo. Prin urmare, deplasările la locul de muncă pot fi deduse doar cu indemnizația de distanță și nu pot fi solicitate indemnizații de masă (decizia BFH din 10.4.2019, VI R 6/17). Deoarece, conform noii legislații din 2014, legea prevede clar (§ 9 alin. 4 fraza 3 EStG): "Se consideră în special o alocare permanentă dacă angajatul
- pe durată nedeterminată,
- pentru durata relației de muncă sau
- pentru o perioadă de peste 48 de luni la un astfel de loc de muncă".
Astfel, mulți angajați cu contracte de muncă pe durată determinată nu beneficiază adesea de tarifele de călătorie. Deoarece și unitatea de lucru a unui client poate constitui un prim loc de muncă, lucrătorii temporari sunt, de asemenea, afectați de decizia BFH. Totuși, din hotărârea actuală se pot deduce și aspecte pozitive. Deoarece:
- Dacă angajatul este alocat inițial unui prim loc de muncă în cadrul unui contract de muncă pe durată determinată și ulterior unui alt loc de muncă, cel puțin acesta din urmă nu mai este un "prim loc de muncă".
- Cazul: Un lucrător temporar a fost angajat din mai 2012 la o firmă de muncă temporară. Contractul său de muncă a fost prelungit de mai multe ori, ultima dată până la 1 mai 2015. Inițial, angajatul a fost repartizat la o fabrică a unei AG în Y. La instrucțiunile scrise ale angajatorului temporar, a lucrat ulterior pentru AG în X, și anume pe durata contractului său de muncă.
- Astfel, angajatul a fost alocat, în opinia BFH, în cadrul aceleiași relații de muncă la două locuri de muncă diferite. Prin urmare, nu a putut fi alocat celui de-al doilea loc de muncă din X pentru "întreaga durată a relației de muncă". Dar nu a fost nici "pe durată nedeterminată" și nici pentru o "perioadă de peste 48 de luni". În absența unui prim loc de muncă, angajatul a putut solicita deplasările de la domiciliul său la fabrica AG din X conform principiilor de costuri de călătorie cu 30 de cenți pe kilometru parcurs.
NOTĂ: Dacă un contract de muncă pe durată determinată, inclusiv un contract de muncă temporară, este prelungit înainte de expirarea termenului prin simpla amânare a datei de încheiere, fără a modifica conținutul contractului, există o relație de muncă unitară pe durată determinată. Pentru a determina dacă alocarea se face pentru durata relației de muncă, trebuie să se ia în considerare relația de muncă unitară și nu doar perioada de prelungire. Recunoaștem: Hotărârea BFH și implicațiile sale nu sunt tocmai ușor de înțeles.
