Corona-Krise: Infos für Arbeitnehmer und Selbständige

Corona-Krise: Infos für Arbeitnehmer

Die Corona-Krise hat nun auch Deutschland fest im Griff und viele Fragen sich, was kommt als Nächstes. Das können auch wir leider nicht beantworten. Wir können allerdings helfen, einen kleinen Durchblick in Sachen Corona und Arbeitnehmer zu geben.

Welche Themen sprechen wir an:

Corona und Kurzarbeit
Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Schul- oder Kita-Schließungen
Lohnfortzahlung bei Krankheit
Lohnfortzahlung bei Betriebsschließung
Hilfen für Minijobber
Entschädigung bei Beschäftigungsverboten oder Quarantäne
Entschädigung bei Selbstständigen
Haben Mitarbeiter einen Anspruch auf „Home-Office“?

 

Corona und Kurzarbeit

Kurzarbeitet bedeutet für Arbeitnehmer, dass die reguläre Arbeitszeit aufgrund erheblichen Arbeitsausfalls verringert wird. Die Agentur für Arbeit zahlt das Kurzarbeitergeld als teilweisen Ersatz für den durch einen vorübergehenden Arbeitsausfall entfallenen Lohn.

Wer kann Kurzarbeit beantragen?

Kurzarbeit beantragt der Arbeitgeber. Wenn auf Grund der Auswirkungen durch den Corona-Virus Aufträge ausbleiben, können Betriebe Kurzarbeitergeld beantragen.

Dazu hat der Bundestag vor kurzem ein Gesetz verabschiedet, welches besagt, dass Betriebe rückwirkend zum 1. März Kurzarbeitergeld nutzen können, sofern mind. 10% der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sind.

Muss ich etwas unterschreiben, um Kurzarbeitergeld zu bekommen?

Gibt es in Ihrem Unternehmen keinen Betriebsrat, müssen alle Beschäftigten, die von der Kurzarbeit betroffen sind, eine Einverständniserklärung abgeben.

Kann es auch Kurzarbeitergeld für Teilzeitkräfte und Minijobber geben?

Auch für Teilzeitkräfte kann der Arbeitgeber Kurzarbeitergeld beantragen, wenn es sich um sozialversicherungspflichtige Beschäftigte handelt. Für Minijobberinnen und Minijobber ist dies leider nicht möglich.

Was bedeutet das für Ihr Gehalt?

Sollten Sie von Kurzarbeit betroffen sein, steht Ihnen, als Einzelperson ohne Kinder, 60% Ihres Nettolohns für die ausfallende Arbeitszeit zu. Als Einzelperson mit mindestens einem Kind, sind es 67%.

Ein alleinstehender Angestellter verdient regulär 3600 Euro brutto im Monat. Durch Kurzarbeit verringert sich seine Arbeitszeit um 40 Prozent. Statt des üblichen Nettogehalts von etwa 2.060 Euro bekommt er nun nur noch ca. 1.400 Euro Nettogehalt vom Arbeitgeber plus 400 Euro Kurzarbeitergeld, das ergibt zusammen 1.800 Euro.

Viele Detailfragen rund um das Thema  beantwortet das Bundesministerium für Arbeit und Soziales in seiner Broschüre: Fragen und Antworten zum Thema Kurzarbeitergeld und Qualifizierung [PDF, 150KB] vom 16.03.2020.

 

Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Schul- oder Kita-Schließungen

Seit dem 16.3.2020 ist die Beschulung und Betreuung von Kindern in allen Bundesländern bis auf Weiteres aufgehoben. Die Länder haben dabei unterschiedliche Regelungen getroffen – von direkten Schul- und Kitaschließungen bis zur Aufhebung der Schulpflicht. Nach geltender Rechtslage können Beschäftigte zur Betreuung ihrer Kinder zunächst ohne Lohneinbußen ihrem Arbeitsplatz fernbleiben. Voraussetzung ist, dass sie ihre Kinder nicht anderweitig betreuen können, etwa durch Ehepartner oder die Nachbarschaft. Auf eine Betreuung durch Großeltern sollten sie verzichten, da ältere Menschen besonders durch das Virus gefährdet sind.

AKTUELL wird eine neue Entschädigungsregelung für Eltern geschaffen, deren Kindern der Besuch einer Betreuungseinrichtung durch entsprechende behördliche Schließungen nicht mehr möglich ist. Ziel der Entschädigungsregelung ist die Abmilderung von Verdienstausfällen, die erwerbstätige Sorgeberechtigte von Kindern erleiden, wenn sie ihrer beruflichen Tätigkeit nicht nachgehen können, weil Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen aufgrund behördlicher Anordnung zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder übertragbaren Krankheiten vorübergehend geschlossen werden oder deren Betreten vorübergehend verboten ist. Sie erhalten bis zu sechs Wochen 67 % ihres Verdienstausfalls, maximal 2.016 Euro. Die Regelung gilt befristet bis zum 31.12.2020 (§ 56 Abs. 1a IfSG-neu, eingefügt durch das „Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite“).

  • Anspruchsberechtigt sind erwerbstätige Sorgeberechtigte von Kindern, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder behindert und deshalb auf Hilfe angewiesen sind.
  • Sorgeberechtigt ist, wem die Personensorge für ein Kind im vorgenannten Sinne nach § 1631 BGB zusteht. Im Fall, dass das Kind in Vollzeitpflege nach § 33 SGB VIII in den Haushalt aufgenommen wurde, steht anstelle der Sorgeberechtigten den Pflegeeltern der Anspruch auf Entschädigung zu.
  • Voraussetzung für den Entschädigungsanspruch ist, dass im Zeitraum der Schließung bzw. des Betretungsverbots der Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind sichergestellt werden kann. Eine zumutbare Betreuungsmöglichkeit ist beispielsweise gegeben, wenn ein Anspruch auf eine sog. Notbetreuung in der Kindertagesstätte oder der Schule besteht, auf den anderen Elternteil zurückgegriffen werden kann oder andere hierzu bereite Familienmitglieder/Verwandte die Betreuung des Kindes oder – bei Geschwistern – mehrerer Kinder wahrnehmen können. Personen, die einer Risikogruppe in Bezug auf die Infektion oder übertragbaren Krankheiten angehören, zu deren Verhinderung oder Verbreitung die Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen von der zuständigen Behörde vorübergehend geschlossen bzw. mit einem Betretungsverbot belegt wurden, gelten nicht als „zumutbare Betreuungsmöglichkeit“ im Sinne dieser Regelung.
  • Ein Entschädigungsanspruch greift nur, wenn allein die Schließung oder das Betretungsverbot der Schulen oder Betreuungseinrichtungen zu einem Verdienstausfall führen. Das ist z. B. nicht der Fall, wenn und soweit der Erwerbstätige bereits nach anderen gesetzlichen, tariflichen, betrieblichen oder individualrechtlichen Grundlagen unter Fortzahlung des Entgelts oder einer der Höhe nach dem Entgelt entsprechenden Geldleistung der Arbeit fernbleiben kann. Soweit derartige rechtliche Möglichkeiten bestehen, sind diese prioritär zu nutzen. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn dem sorgeberechtigten Erwerbstätigen noch Zeitguthaben zusteht. Dieses ist vorrangig abzubauen.
  • Anspruchsberechtigte haben gegenüber der zuständigen Behörde bzw. auf Verlangen des Arbeitgebers auch diesem gegenüber darzulegen, dass eine zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind nicht besteht oder ggf. in welchem Umfang eine solche nicht besteht. Hierzu gehört beispielsweise die Darlegung, dass kein Anspruch auf eine sog. Notbetreuung besteht und anderweitige Betreuungspersonen (z.B. Freunde, Verwandte) nicht zur Verfügung stehen. Informationen zu einem ggf. bestehenden Anspruch auf Kurzarbeitergeld oder zum Stand von Überstundenkonten sind dem antragstellenden Arbeitgeber selbst bekannt. Gleiches gilt, soweit die Möglichkeit des ortsflexiblen Arbeitens (z. B. Homeoffice) besteht und die Nutzung zumutbar ist.
  • Ein Anspruch auf Entschädigung entsteht nicht, soweit die Arbeitszeit von Sorgeberechtigten aufgrund der Anordnung von Kurzarbeit verkürzt ist, denn Sorgeberechtigte, die keine Arbeitsleistung erbringen müssen, können ihre Kinder während dieser Zeit selber betreuen.
  • Ein Entschädigungsanspruch besteht nicht, soweit eine Schließung ohnehin während der durch Landesrecht festgelegten Schulferien erfolgen würde.
  • Zuständig für die Gewährung der Entschädigung sind die nach Landesrecht zu bestimmenden Behörden (§ 54 IfSG).
  • Der Entschädigungsanspruch ist der Dauer nach auf einen Zeitraum von längstens sechs Wochen und der Höhe nach auf 67 Prozent des dem erwerbstätigen Sorgeberechtigen entstandenen Verdienstausfalls bis zu einem Höchstbetrag von 2.016 Euro monatlich für einen vollen Monat begrenzt. Endet die Schließung oder das Betretungsverbot vor dem Ablauf des Zeitraumes, endet damit auch der Entschädigungsanspruch.
  • Der Versicherungsschutz in der Renten-, Kranken- und sozialen Pflegeversicherung sowie in der Arbeitslosenversicherung ist sichergestellt. Hinsichtlich der Höhe der zu zahlenden Beiträge wird an die Regelungen zur Beitragsbemessung bei Bezug von kurzfristigen Entgeltersatzleistungen angeknüpft.

 

Lohnfortzahlung bei Krankheit

Falls eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vorliegt, besteht bis zu 6 Wochen ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz gegenüber dem Arbeitgeber und ab der 7. Woche ein Anspruch auf Krankengeld nach § 44 SGB V gegenüber der Krankenkasse.

  • Das Krankengeld wird für Kalendertage gezahlt und beträgt 70 % des regelmäßigen Bruttoverdienstes (Regelentgelt), das begrenzt ist durch die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung (2020: 4 687,50 EUR monatlich : 30 Tage = 156,25 EUR täglich), höchstens aber 90 % des Nettoverdienstes (§ 47 SGB V).
  • Als Berechnungsgrundlage gilt damit im Jahre 2020 ein Höchstregelentgelt von 156,25 EUR täglich. Hieraus ergibt sich ein Höchstkrankengeld von 109,38 EUR täglich (70 % von 156,25 EUR). Davon werden die hälftigen Beiträge zur Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung, nicht jedoch Beiträge zur Krankenversicherung, abgezogen.
  • Für den Arbeitgeber kommt ggf. eine Erstattung nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz in Betracht. Dabei handelt es sich um eine Entlastungsleistung zugunsten kleinerer Arbeitgeber aufgrund eines gesetzlichen solidarischen Umlageverfahrens (sog. „U1-Umlage“).
  • Das Krankengeld aus der gesetzlichen Krankenversicherung ist für den Arbeitnehmer steuerfrei (§ 3 Nr. 1 EStG), unterliegt aber dem Progressionsvorbehalt (§ 32b Abs. 1 Nr. 1b EStG). Das bedeutet, dass es zu einem höheren Steuersatz führt, mit dem das übrige steuerpflichtige Einkommen belastet wird.

 

Lohnfortzahlung bei Betriebsschließung

Was gilt bezüglich der Lohnfortzahlung im Fall einer vorübergehenden Betriebsstörung oder Betriebsschließung?

In diesem Fall bleibt der Arbeitgeber grundsätzlich weiter zur Lohnfortzahlung verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit ist, aber er ihn aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen (Betriebsrisiko, § 615 Satz 3 BGB).

  • Dazu würden etwa Fälle zählen, in denen es aufgrund von Corona-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen oder Versorgungsengpässen käme, in deren Folge der Arbeitgeber die Betriebstätigkeit vorübergehend einstellen müsste. Die Arbeitnehmer behalten also in diesen Fällen ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können.
  • Bei behördlichen Betriebsschließungen kann ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld für die vom Arbeitsausfall betroffenen Beschäftigten bestehen.

Was gilt, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz nicht erreichen kann, weil die Bahn oder S-Bahn nicht fährt?

Kann der Beschäftigte aufgrund von allgemein angeordneten Maßnahmen seinen (unbelasteten) Arbeitsplatz nicht erreichen und somit seine Arbeitsleistung nicht erbringen, hat er grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung der vereinbarten Vergütung. Denn der Arbeitnehmer trägt das Risiko, dass er zum Betrieb als seinem Arbeitsort gelangt (sog. Wegerisiko).

 

Hilfen für Minijobber

Welche Hilfen gibt es für Minijobber, die an dem Coronavirus erkrankt sind?

  • Im Fall der Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitgeber – genau wie für sozialversicherungspflichtig Beschäftigte – auch für Minijobber den regelmäßigen Verdienst für den Zeitraum von bis zu sechs Wochen weiterzahlen. Dies gilt auch bei einer nachgewiesenen Corona-Erkrankung. Da der Arbeitgeber neben dem Arbeitslohn und der Pauschalabgabe zur Renten- und Krankenversicherung auch die Umlage U1 (Aufwendungen bei Krankheit) zu zahlen hat, kann er eine Erstattung im Krankheitsfall des Minijobbers geltend machen. Die Umlage U1 beträgt derzeit 0,90 %, der Erstattungssatz beträgt 80 %. Der Antrag auf Erstattung ist bei der Arbeitgeberversicherung der Minijobzentrale zu stellen.
  • Ist der Minijobber nicht selbst erkrankt, jedoch unter Quarantäne gestellt, findet das Infektionsschutzgesetz Anwendung (§ 56 IfSG). Der Arbeitgeber zahlt dem Minijobber für 6 Wochen den Verdienst weiter und beantragt die Erstattung der Kosten bei der zuständigen Gesundheitsbehörde des Bundeslandes. Das Amt, das die Quarantäne anordnet, ist auch das Amt, das für die Erstattung zuständig ist. Bei der Suche nach dem zuständigen Gesundheitsamt unterstützt Sie das Robert-Koch-Institut. Gleiches gilt ebenfalls, wenn Quarantänemaßnahmen für Kontaktpersonen eines in der Firma erkrankten Minijobbers angeordnet werden.
  • Minijobber haben keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld, weil sie nicht versicherungspflichtig in der Arbeitslosenversicherung sind.
  • Kann der Arbeitgeber wegen Zahlungsschwierigkeiten infolge der Corona-Krise für seine Minijobber die Pauschalabgaben an die Minijobzentrale nicht zahlen, gelten auch hier die besonderen Regelungen in der Sozialversicherung. Die Zahlungsschwierigkeiten werden in diesem Fall durch ein sog. unabwendbares Ereignis verursacht. Die Einzugsstellen zeigen sich kulant und verzichten auf die üblichen Gebühren für verspätete Beitragszahlungen. So werden beispielsweise keine Stundungszinsen berechnet, oder es werden Säumniszuschläge bzw. Mahngebühren auf Antrag erlassen.

 

Entschädigung bei Beschäftigungsverboten oder Quarantäne

In Zeiten des Coronavirus kann es passieren, dass Arbeitnehmer – und auch Selbstständige – einem Tätigkeitsverbot unterliegen oder unterworfen werden bzw. in einem Krankenhaus (Quarantäne) oder „in sonst geeigneter Weise“ (häusliche Quarantäne) abgesondert werden.

Erleiden Sie hierdurch einen Verdienstausfall, obwohl sie nicht krank sind, steht Ihnen grundsätzlich ein Anspruch auf Entschädigung nach § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) zu. Das Infektionsschutzgesetz sieht vor, dass unter Quarantäne gestellte Menschen, die nicht selbst erkrankt sind und kein Krankengeld erhalten, Entschädigungen für Lohnausfälle erhalten. Eine Entschädigung in Geld erhalten Personen,

  • die als Ausscheider, Ansteckungsverdächtige, Krankheitsverdächtige oder als sonstige Träger von Krankheitserregern nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) Verboten in der Ausübung ihrer bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegen und dadurch einen Verdienstausfall erleiden (§ 56 Abs. 1 Satz 1 IfSG).
  • die als Ausscheider oder Ansteckungsverdächtige abgesondert wurden oder werden, bei Ausscheidern jedoch nur, wenn sie andere Schutzmaßnahmen nicht befolgen können (§ 56 Abs. 1 Satz 2 IfSG).

 

Wie hoch ist die Entschädigung?

Die Entschädigung nach § 56 IfSG bemisst sich für die ersten 6 Wochen nach dem Verdienstausfall. Als Verdienstausfall gilt bei Arbeitnehmern das Nettoarbeitsentgelt. Der Arbeitgeber zahlt die Entschädigung aus und erhält sie auf Antrag von der Gesundheitsbehörde erstattet. Die Sozialversicherungsbeiträge werden ebenfalls erstattet. Vom Beginn der 7. Woche an wird die Entschädigung in Höhe des Krankengeldes nach § 47 Abs. 1 SGB V gewährt, das auch die gesetzliche Krankenkasse zahlen würde: Das sind 70 Prozent des Bruttogehalts, aber nicht mehr als 90 Prozent des Nettogehalts (2020: 4 687,50 EUR monatlich : 30 Tage = 156,25 EUR täglich, höchstens 90 % des Nettoverdienstes). Voraussetzung für die Entschädigung ist ein Bescheid des Gesundheitsamtes zum persönlichen Tätigkeitsverbot oder zur angeordneten Quarantäne und ein Verdienstausfall.

Der Arbeitgeber hat für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, jedoch längstens für sechs Wochen die Entschädigung anstelle der zuständigen Behörde auszuzahlen (§ 56 Abs. 5 Satz 1 IfSG). Der Arbeitgeber hat gegen die Behörde einen Erstattungsanspruch (§ 56 Abs. 5 Satz 2 IfSG). Der Antrag ist innerhalb von drei Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder dem Ende der Absonderung geltend zu machen (§ 56 Abs. 11 IfSG). Nach Ablauf der sechs Wochen wird die Entschädigung von der zuständigen Behörde auf Antrag der betroffenen Person gewährt (§ 56 Abs. 5 Satz 3 IfSG).

Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung haben bereits im Jahr 2009 die versicherungs- und beitragsrechtlichen Folgen des Bezugs einer Entschädigung festgehalten. Dieses Ergebnis ist auch heute noch gültig (Besprechungsergebnis vom 13./14.10.2009).

  • Rentenversicherung Für versicherungspflichtige Arbeitnehmer, denen eine Entschädigung gewährt wird, besteht die Versicherungspflicht in der Rentenversicherung fort (§ 57 Abs. 1 Satz 1 IfSG). Unbedeutend ist, ob die Entschädigung auf das Verbot der Ausübung der bisherigen Erwerbstätigkeit im Sinne des § 56 Abs. 1 Satz 1 IfSG oder auf die Absonderung im Sinne des § 56 Abs. 1 Satz 2 IfSG zurückgeht. Bemessungsgrundlage für die Beiträge zur Rentenversicherung ist für die ersten 6 Wochen der Entschädigungszahlung das Arbeitsentgelt, das der Verdienstausfallentschädigung vor Abzug von Steuern und Sozialabgaben zugrunde liegt. Von Beginn der 7. Woche an ist ein Betrag in Höhe von 80 % des der Entschädigung zugrunde liegenden (Brutto-)Arbeitsentgelts zu zahlen (§ 57 Abs. 1 Satz 2 IfSG). Da die Entschädigungsbehörde die Beiträge zur Rentenversicherung allein trägt (§ 57 Abs. 1 Satz 3 IfSG), erfolgt kein Abzug von Arbeitnehmerbeitragsanteilen.
  • Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung Für versicherungspflichtige Arbeitnehmer, denen eine Entschädigung gewährt wird, besteht die Versicherungspflicht in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung nur dann fort, wenn es sich um eine Entschädigung im Sinne des § 56 Abs. 1 Satz 2 IfSG für Ausscheider oder Ansteckungsverdächtige handelt, die abgesondert wurden oder werden (§ 57 Abs. 2 Satz 1 IfSG). In den anderen Fällen der Entschädigungszahlung nach § 56 Abs. 1 Satz 1 IfSG endet das versicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis mit dem letzten Tag vor Beginn des Beschäftigungsverbots. Bei fortbestehender Rentenversicherungspflicht ist der Wegfall der Versicherungspflicht in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung als Beitragsgruppenwechsel zu melden. Ansprüche auf Entgeltfortzahlung bei gleichzeitig bestehender oder eintretender Arbeitsunfähigkeit sowie die hieran geknüpften versicherungsrechtlichen Folgen bleiben unberührt. Bemessungsgrundlage für die Beiträge zur Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung der Arbeitnehmer, die als Ausscheider oder Ansteckungsverdächtige abgesondert wurden oder werden, ist für die ersten 6 Wochen der Entschädigungszahlung das Arbeitsentgelt, das der Verdienstausfallentschädigung vor Abzug von Steuern und Sozialabgaben zugrunde liegt (§ 57 Abs. 2 Satz 2 in Verb. mit Abs. 1 Satz 2 IfSG). Von Beginn der 7. Woche an ist ein Betrag in Höhe von 80 % des der Entschädigung zugrunde liegenden (Brutto-) Arbeitsentgelts zu zahlen. Da die Entschädigungsbehörde die Beiträge zur Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung allein trägt (§ 57 Abs. 2 Satz 2 in Verb. mit Abs. 1 Satz 3 IfSG), erfolgt kein Abzug von Arbeitnehmerbeitragsanteilen.

Steuerliche Behandlung Die Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz ist steuerfrei (§ 3 Nr. 25 EStG). Sie wird jedoch in den Progressionsvorbehalt einbezogen und erhöht damit die Steuerlast für das übrige Einkommen (§ 32b Abs. 1 Nr. 1e EStG). Sofern solche Progressionseinkünfte, wie auch Kurzarbeitergeld, Elterngeld, Mutterschaftsgeld oder Arbeitslosengeld I, mehr als 410 EUR im Jahr betragen, ist man verpflichtet, am Jahresende eine Einkommensteuererklärung abzugeben (§ 46 Abs. 2 Nr. 1 EStG).

Nicht erfasst von den Entschädigungsleistungen nach dem Infektionsschutzgesetz sind insbesondere Betriebsschließungen, Veranstaltungsverbote u.Ä.

 

Entschädigung bei Selbstständigen

Bei Selbstständigen berechnet sich der Verdienstausfall pro Monat nach einem Zwölftel des Arbeitseinkommens (§ 15 SGB IV). Nach den allgemeinen Gewinnermittlungsvorschriften des Einkommensteuerrechts ist der

ermittelte Gewinn aus der selbstständigen Tätigkeit maßgeblich. Als Nachweis dient der letzte Einkommensteuerbescheid. Darüber hinaus können Aufwendungen für die private soziale Sicherung geltend gemacht werden (§ 58 IfSG). Selbstständige können neben dem Verdienstausfall auch für Betriebsausgaben „in angemessenem Umfang“ entschädigt werden (§ 56 Abs. 4 IfSG). Bei einer Existenzgefährdung können ihnen die während der Verdienstausfallzeiten entstehenden Mehraufwendungen auf Antrag in angemessenem Umfang von der zuständigen Behörde erstattet werden. Ruht der Betrieb während der Dauer eines Tätigkeitsverbots oder einer Absonderung, erhalten sie neben der oben genannten Entschädigung auf Antrag von der zuständigen Behörde Ersatz der in dieser Zeit weiterlaufenden nicht gedeckten Betriebsausgaben in angemessenem Umfang.

 

Haben Mitarbeiter einen Anspruch auf „Home-Office“?

Aktuell haben Mitarbeiter keinen Anspruch auf „Home-Office“ – auch nicht in der Corona-Krise. Diesbezüglich wurde 2019 im Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) zwar ein Gesetzesentwurf diskutiert, dieser wurde bisher aber nicht beschlossen.

Sie können mit Ihrem Arbeitgeber jedoch einvernehmliche und individuelle  Lösungen besprechen, falls Sie sich damit sicherer fühlen.

 

Arbeiten im Home-Office

Ein Arbeitszimmer können Sie steuerlich geltend machen, wenn für die betriebliche oder berufliche Tätigkeit kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Dann sind die Arbeitszimmerkosten bis zum Höchstbetrag von 1 250 EUR abziehbar.

Immer öfter verlagern Arbeitgeber die Arbeitsplätze und die Arbeitsleistungen teilweise in den häuslichen Bereich ihrer Mitarbeiter. Bei dieser sog. Telearbeit üben die Mitarbeiter ihre Tätigkeit alternierend teilweise zu Hause und teilweise im Betrieb aus.

  • Drei Tage Home-Office: Arbeiten Sie an drei Tagen zu Hause, kommt es darauf an, ob die Arbeiten in Betrieb und Home-Office qualitativ gleichwertig sind: Ist dies der Fall, ist das Arbeitszimmer der Mittelpunkt, und die Kosten sind voll absetzbar. Sind hingegen die Arbeiten im Betrieb qualitativ höherwertig, kann das Arbeitszimmer nicht der Mittelpunkt sein. Dann kommt ein Abzug bis 1 250 EUR in Betracht, weil an den drei Heimarbeitstagen „kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung steht“ (BFH-Urteil vom 23.5.2006, VI R 21/03).
  • Zwei Tage Home-Office: Arbeiten Sie an nur zwei Tagen zu Hause, kommt es darauf an, ob der Arbeitsplatz im Betrieb auch in dieser Zeit genutzt werden könnte: Ist die Nutzung weder eingeschränkt noch untersagt, ist ein Werbungskostenabzug nicht möglich. Falls jedoch die Nutzung des Arbeitsplatzes im Betrieb an den häuslichen Arbeitstagen ausgeschlossen ist (z. B. weil er von einem anderen Mitarbeiter genutzt wird), kann der „andere Arbeitsplatz“ nicht in dem konkret erforderlichen Umfang und in der konkret erforderlichen Art und Weise tatsächlich genutzt werden. Und deshalb sind für das häusliche Arbeitszimmer Kosten bis zu 1 250 EUR als Werbungskosten absetzbar (BFH-Urteil vom 26.2.2014, VI R 40/12).

Was gilt, wenn der Arbeitgeber für Einrichtung und Betrieb des Home-Office Kostenersatz leistet? Das FG Rheinland-Pfalz meint, dass der Raum dann nicht mehr dem Typus des Arbeitszimmers entspricht und deshalb auch nicht den Abzugsbeschränkungen unterliegt. Vielmehr handele es sich eher um ein „Büro des Arbeitgebers“, für das die Kosten in voller Höhe absetzbar seien (FG Rheinland-Pfalz vom 19.1.2012, EFG 2012 S. 1625). Aber der BFH hat diese Ansicht verworfen: Auch bei Kostenersatz durch den Arbeitgeber entspricht das Home-Office dem Typus des häuslichen Arbeitszimmers (BFH-Urteil vom 26.2.2014, VI R 40/12).

 

Versicherungsschutz im Home-Office

Der Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft (GDV) informiert anlässlich der Corona-Krise über den Versicherungsschutz im Home-Office (GDV vom 19.3.2020).

Mit dem Coronavirus erodiert, ganz nebenbei, die Präsenzkultur in deutschen Büros. Sei das Homeoffice für viele Arbeitnehmer bislang als Ausnahmeregelung vorgesehen gewesen (Kind erkrankt, Handwerker im Haus), sei der Heimarbeitsplatz in Zeiten notwendiger sozialer Isolation in vielen Betrieben das Mittel der Wahl. Hinzu komme: Kostengünstigere digitale Hilfsmittel ermöglichten neue Formen der Zusammenarbeit, ohne dabei physisch anwesend zu sein.

  • Das Homeoffice bringt jedoch nicht nur Veränderungen für die Arbeitgeber und -nehmer mit sich, sondern auch in punkto Versicherungsschutz. Die gesetzliche Unfallversicherung unterscheidet hier streng zwischen privaten und beruflichen Tätigkeiten. Das ist konsequent – birgt aber in der Praxis immer wieder Unsicherheiten.
  • Prinzipiell gilt: Während der Ausübung ihres Berufs und auf dem Weg zu und von der Arbeit sind Arbeitnehmer gesetzlich unfallversichert. Das gilt u.a. auch für Schüler, Studenten und Ehrenamtliche während ihrer Tätigkeit. Für Unfälle, die nicht in Verbindung mit der beruflichen Tätigkeit stehen, leistet die gesetzliche Unfallversicherung hingegen nicht.
  • Im Homeoffice verschmelzen Berufliches und Privates
  • Doch was genau gehört zur Arbeit und was nicht? Mit dieser Frage müssen sich regelmäßig Gerichte auseinandersetzen. Das Homeoffice spitzt diese Frage zu: Allein durch die räumliche Situation verschmelzen hier der berufliche und private Bereich noch stärker als etwa auf dem Arbeitsweg. Die Rechtsprechung versucht, Berufliches und Privates nach Unfällen im Homeoffice fein säuberlich aufzudröseln – mit Folgen für den Versicherungsschutz. Zusammengefasst: Wer im Homeoffice etwas tut, was nicht in direktem Zusammenhang zu seiner Arbeit steht, ist nicht gesetzlich unfallversichert.
  • Beispiel: Sturz beim Wasserholen Wer sich im Homeoffice etwas zu essen oder zu trinken holt und dabei stürzt, ist nicht versichert. Ein Arbeitnehmer war im Homeoffice in seiner Dachgeschosswohnung zum Wasser holen die Treppe hinuntergestiegen und schwer gestürzt. Das BSG hat 2016 entschieden, dass dieser Sturz nicht gesetzlich unfallversichert ist. „Wenn bei einer häuslichen Arbeitsstätte (Home-Office) ein Weg innerhalb des Wohngebäudes zurückgelegt wird, um einer eigenwirtschaftlichen Tätigkeit (hier: Trinken) nachzugehen“, so das Urteil, bestehe kein Versicherungsschutz. Laut BSG könne man den Arbeitgeber nicht für die Risiken in der privaten Wohnung des Arbeitnehmers verantwortlich machen (BSG-Urteil vom 5.7.2016, B 2 U 5/15 R).
  • Beispiel: Sturz beim Wasserlassen Wer im Büro zur Toilette geht, ist gesetzlich unfallversichert. Im Homeoffice gilt diese Regel nicht. So sieht es jedenfalls das SG München. Ein Arbeitnehmer war auf dem Rückweg vom heimischen WC gestürzt und wollte den Sturz als Arbeitsunfall geltend machen (SG München vom 4.7.2019, S 40 U 227/18).
  • Beispiel: Sturz auf dem Weg zur Kita Wer sein Kind auf dem Weg zur Arbeit in einer Kita absetzt, ist gesetzlich unfallversichert. Diese Regelung besteht seit 1971. Wer dagegen auf dem Weg von der Kita zum Heimarbeitsplatz stürzt, ist es laut BSG nicht. Eine Mutter stürzte mit dem Fahrrad auf Blitzeis und brach sich den Ellenbogen. Sie war auf dem Rückweg von der Kita zu ihrem Heimarbeitsplatz. Ihre Krankenkasse wollte die Behandlungskosten (19.000 Euro) vom Träger der gesetzlichen Unfallversicherung zurückholen – vergeblich. Das BSG sah darin keinen Arbeitsunfall (BSG-Urteil vom 30.1.2020, B 2 U 19/18 R).

 

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Foto: Bundesregierung

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