Dyskryminacja: odszkodowanie od pracodawcy całkowicie wolne od podatku

Według ustawy o ogólnym równym traktowaniu (AGG) dyskryminacja ze względu na rasę lub pochodzenie etniczne, płeć, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub tożsamość seksualną jest zabroniona (§ 1 AGG). W przypadku naruszenia zakazu dyskryminacji pracodawca jest zobowiązany do naprawienia powstałej szkody. Osoba poszkodowana może żądać odpowiedniego odszkodowania pieniężnego (§ 15 ust. 2 AGG). Pytanie dotyczy tego, jak takie odszkodowanie powinno być traktowane podatkowo. Obecnie Sąd Finansowy w Nadrenii-Palatynacie orzekł, że odszkodowanie, które pracodawca musi zapłacić pracownikowi z powodu dyskryminacji, mobbingu lub molestowania seksualnego, jest wolne od podatku i nie stanowi opodatkowanego wynagrodzenia. Dotyczy to również sytuacji, gdy pracodawca zaprzeczył zarzutom dyskryminacji i zgodził się na zapłatę jedynie w ramach ugody sądowej. Zwolnienie z podatku oznacza, że płatność nie podlega ubezpieczeniom społecznym (FG Rheinland-Pfalz z 21.3.2017, 5 K 1594/14).

Przypadek: Pracownica wniosła pozew o ochronę przed wypowiedzeniem przeciwko zwykłemu wypowiedzeniu umowy o pracę "z powodów osobistych", w którym domagała się również odszkodowania z powodu dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność. Kilka tygodni przed wypowiedzeniem Urząd ds. Społecznych stwierdził niepełnosprawność w wysokości 30%.

Przed Sądem Pracy w Kaiserslautern pracownica i jej pracodawca zawarli ugodę, w której uzgodniono "odszkodowanie zgodnie z § 15 AGG" w wysokości 10.000 Euro i polubownie zakończono stosunek pracy. Urząd skarbowy chciał traktować odszkodowanie jako opodatkowane wynagrodzenie.

Zdaniem sędziów finansowych z ugody zawartej przed sądem pracy wynika, że płatność nie była rekompensatą za poniesione szkody materialne w rozumieniu § 15 ust. 1 AGG (np. utracone wynagrodzenie), lecz rekompensatą za szkody niematerialne w rozumieniu § 15 ust. 2 AGG z powodu dyskryminacji powódki jako osoby niepełnosprawnej. Takie odszkodowanie jest wolne od podatku i nie kwalifikuje się jako wynagrodzenie. Pracodawca powódki zaprzeczył dyskryminacji.

W ramach ugody był jednak gotów zapłacić odszkodowanie z powodu (tylko) domniemanej dyskryminacji. Takie dochody nie mają charakteru wynagrodzenia i są zatem wolne od podatku.

(2024): Dyskryminacja: odszkodowanie od pracodawcy całkowicie wolne od podatku

Co to jest wynagrodzenie za pracę wieloletnią?

Dopłata lub zaliczka za pracę wieloletnią (np. odprawy) może być w roku wypłaty opodatkowana według obniżonej stawki metodą jednej piątej. Decydujące jest, że praca obejmuje dwa lata kalendarzowe.

Dzięki tzw. regule jednej piątej nadzwyczajne dochody są objęte ulgą w niemieckim prawie podatkowym (§ 34 EStG). Dochody te, zwane "dochodami objętymi ulgą taryfową", to dochody uzyskane w ciągu kilku lat, ale zrealizowane i opodatkowane w jednym roku

(2024): Co to jest wynagrodzenie za pracę wieloletnią?

Kiedy odprawa jest opodatkowana zgodnie z zasadą jednej piątej?

W przypadku przedwczesnego zakończenia stosunku pracy pracownicy otrzymują zazwyczaj odprawę. Niestety, od 2006 roku takie płatności nie są już objęte ulgą podatkową, ale nadal mogą korzystać z zasady pięcioletniej (zgodnie z § 34 EStG).

Aby skorzystać z obniżonego opodatkowania zgodnie z zasadą pięcioletnią, odprawa musi być wypłacona jednorazowo w jednym roku, a roczny dochód z odprawą musi być wyższy niż dochód w przypadku niezakłóconej kontynuacji zatrudnienia. Wówczas ulga podatkowa ma na celu złagodzenie efektu progresji w taryfie podatku dochodowego.

Obecnie Federalny Trybunał Finansowy orzekł, że w przypadku wynagrodzenia brutto w poprzednim roku w wysokości około 140.000 Euro odprawa w wysokości "tylko" 43.000 Euro nie może być opodatkowana według obniżonej stawki. Dlatego zasada pięcioletnia nie ma zastosowania. Ponieważ porównanie dochodów z poprzedniego roku z dochodami w roku otrzymania odprawy nie wykazuje wyższych dochodów, nie ma efektu zwiększającego progresję, a zatem nie ma straty podatkowej, którą należałoby zrekompensować (wyrok BFH z 8.4.2014, IX R 33/13).

W ramach obliczeń porównawczych należy zestawić ze sobą dwie wielkości: "wielkość rzeczywistą", czyli to, co otrzymali Państwo w danym roku wraz z odprawą, oraz "wielkość docelową", czyli dochody, które otrzymaliby Państwo w przypadku niezakłóconej kontynuacji zatrudnienia. Można przy tym uwzględnić dochody z poprzedniego roku. Jeśli odprawa nie przekracza dochodów utraconych do końca roku, można uwzględnić inne dochody, które w przeciwnym razie nie zostałyby uzyskane, np. zasiłek dla bezrobotnych.

(2024): Kiedy odprawa jest opodatkowana zgodnie z zasadą jednej piątej?

Własne wypowiedzenie: Czy odprawa podlega zasadzie jednej piątej?

Przedwczesne zakończenie stosunku pracy przez pracodawcę jest dla pracownika zazwyczaj bolesne. W ramach polubownego rozstania pracownik często otrzymuje odprawę. W ramach rekompensaty za utratę pracy wypłacana jest odprawa, która jest również uwzględniana przy opodatkowaniu na preferencyjnych warunkach. Czy dotyczy to również sytuacji, gdy pracownik sam złoży wypowiedzenie?

Odprawa jest odszkodowaniem w rozumieniu § 24 nr 1a EStG i należy do "dochodów nadzwyczajnych". Dla tych dochodów nadzwyczajnych istnieje ulga podatkowa: obniżone opodatkowanie według tzw. zasady jednej piątej (§ 34 EStG). Wymagane jest jednak m.in., aby było to "szczególne zdarzenie". Ma to miejsce, gdy zakończenie lub zmiana umowy nastąpiła z inicjatywy pracodawcy lub gdy pracownik zawarł umowę o rozwiązaniu stosunku pracy pod znacznym naciskiem prawnym, ekonomicznym lub faktycznym lub przynajmniej w sytuacji konfliktowej w celu uniknięcia sporów.

Uwaga: Ulga podatkowa nie jest przyznawana, jeśli rozwiązanie umowy nastąpiło z własnej inicjatywy, czyli bez jakiejkolwiek inicjatywy pracodawcy.

Obecnie Sąd Finansowy w Münster orzekł jednak w pewnej sprawie, że odprawa jest również opodatkowana na preferencyjnych warunkach zgodnie z zasadą jednej piątej (§ 34 ust. 2 EStG), jeśli pracownik z własnej inicjatywy zawarł umowę o rozwiązaniu stosunku pracy. Pracownik zawarł umowę o rozwiązaniu stosunku pracy pod znacznym naciskiem faktycznym wymaganym przez orzecznictwo BFH, ponieważ działał w sytuacji konfliktowej w celu uniknięcia sporów dotyczących dalszego trwania stosunku pracy i żądanej przez niego wyższej klasyfikacji (FG Münster z 17.3.2017, 1 K 3037/14 E, rewizja IX R 16/17).

Zdaniem sędziów finansowych dla ulgi podatkowej nie ma znaczenia, że pracownik zwrócił się do pracodawcy i zażądał zawarcia umowy o rozwiązaniu stosunku pracy z odprawą. Do uznania sytuacji konfliktowej wystarczy, że istniała sprzeczna sytuacja interesów między pracodawcą a pracownikiem, obie strony konfliktu przyczyniły się do jego powstania, a strony rozwiązały konflikt w drodze konsensusu.

Te warunki zostały spełnione, ponieważ obie strony rozwiązały swoje konflikty interesów dotyczące przedwczesnego odejścia ze służby i wyższej klasyfikacji poprzez umowę o rozwiązaniu stosunku pracy.

Obecnie BFH podzielił to stanowisko i oddalił rewizję administracji finansowej. Oznacza to, że jeśli pracodawca wypłaci pracownikowi odprawę w związku z (polubownym) rozwiązaniem stosunku pracy, ustalenia faktyczne dotyczące tego, czy pracownik znajdował się pod faktycznym naciskiem, są zazwyczaj zbędne (wyrok BFH z 13.03.2018, IX R 16/17, BStBl 2018 II s. 709):

(2024): Własne wypowiedzenie: Czy odprawa podlega zasadzie jednej piątej?